ライズ・コンサルティング・グループへの転職【2026年版】
— 中途採用の難易度・選考フロー・面接対策・年収 —

ライズ・コンサルティング・グループとはどんなファームか

ライズ・コンサルティング・グループは、2012年に設立された東京拠点の国内独立系総合コンサルティングファームです。2023年9月には東証グロース市場への上場を果たしており、国内発の独立系ファームの中でも、上場企業としての経営基盤と成長フェーズの勢いを併せ持つ存在として注目されています。

同社の支援スタイルを象徴するのが「Produce Next」というスローガンです。戦略立案から実行まで、経営層直下のプロジェクトをハンズオン（常駐型）で支援することを信条としており、「提言書を納品して終わり」ではなく、クライアントの現場に深く入り込み、変革を実際に前へ進めるところまで伴走します。クライアントは製造・金融・通信などの大手企業が中心で、DX・業務改革・新規事業といった経営アジェンダ級のテーマを扱う案件が多いのが特徴です（業界全体における独立系ファームの立ち位置はコンサル業界マップ2026を参照してください）。

組織面では、マネージャー以上の比率が高く、「少数精鋭・全員が現場で価値を出す」文化を持つ点が大手総合系との大きな違いです。ピラミッド型の大人数デリバリーではなく、経験豊富なメンバーが少人数で経営層と向き合う体制のため、一人ひとりに求められる水準は高く、報酬体系も成果主義です。裁量と責任、そして成果に応じたリターンを求める人にとって挑戦しがいのある環境と言えます。

ライズ・コンサルティング・グループの3つの特徴

• 上場を経た成長フェーズと昇進スピード：2023年9月の東証グロース市場上場により、経営基盤と知名度が一段と高まりました。成長フェーズの組織ではポジションが継続的に生まれるため、成果を出した人材が早期に昇進しやすい構造があります。上場企業としてのガバナンスと、グロース企業としての勢いを同時に得られる点は、キャリアの伸びを重視する転職者にとって大きな魅力です。
• 経営層直下×ハンズオンの実行支援スタイル：「Produce Next」の名のとおり、経営層直下のテーマを戦略立案から実行まで一気通貫で支援します。常駐型でクライアントの現場に入り込むため、資料の中だけで完結しない「変革が実際に動く手応え」を得られる一方、実行局面の泥臭い調整力まで含めてコンサルタントの実力が試されます。
• 成果主義の報酬と少数精鋭文化：マネージャー以上の比率が高い少数精鋭の組織構成のため、年次や在籍年数ではなく、現場で出した価値がそのまま評価・報酬に反映されやすい環境です。「全員が現場で価値を出す」ことが前提であり、肩書きに関わらず手を動かし、クライアントを動かせる人材が報われる文化です。

ライズ・コンサルティングの年収【役職別】

ライズ・コンサルティング・グループの役職別の年収レンジは、国内グロース系ファームの一般的水準に基づく当社推定の目安として、次のように整理できます。

※国内グロース系ファームの一般的水準に基づく当社推定の目安。個人の経験・スキル・評価により変動する。業界全体の役職別年収はコンサルタントの年収を参照。

国内グロース系の中では比較的高めのレンジであり、成果主義の報酬体系であることを踏まえると、評価次第で年収の伸びが大きく変わる設計と理解しておくべきです。少数精鋭で昇進の椅子が詰まっていないぶん、現場で価値を出し続けられれば早期のマネージャー昇格も現実的で、その場合の年収カーブは大手総合系を上回り得ます。逆に、成果が伴わなければ報酬の伸びは緩やかになるため、「安定した年功的な昇給」を期待する人には不向きです。オファー時の提示条件と評価制度の関係は入社前に必ず確認しましょう（年収交渉のポイント参照）。

求める人物像 — 「考える力」と「動かす力」の両方が問われる

ライズ・コンサルティングの選考を理解するうえで最も重要なのは、戦略を「考える力」と現場を「動かす力」がセットで評価されるという点です。ハンズオン・常駐型の支援スタイルを取るファームだけに、頭の良さだけでも、実行力だけでも足りません。具体的には、次のような資質が見られます。

• 経営目線での課題設定力：経営層直下のプロジェクトが中心のため、担当業務の視点ではなく、経営アジェンダとして課題を捉え直す力が求められます。ケース面接でもこの視座が試されます。
• 変革・実行をリードした経験：DX・業務改革・新規事業など、組織を横断する変革を構想だけでなく実行まで推進した経験。反対勢力や現場の抵抗にどう向き合ったかまで語れることが重要です。
• 成果へのコミット姿勢：成果主義の報酬体系と「全員が現場で価値を出す」文化のもとでは、結果に対する当事者意識が不可欠です。プロジェクトの成否を自分の責任として引き受けてきたスタンスが評価されます。
• クライアントの懐に入る対人力：常駐型でクライアントの現場に深く入り込むため、経営層から現場担当者まで、立場の異なる相手と信頼関係を築ける対人能力が問われます。

コンサル経験者に対しては即戦力性、つまり入社初日からプロジェクトで価値を出せるかが問われます。未経験者に対しては、事業会社での変革推進経験——DX推進、業務改革、新規事業立ち上げなどを「自分がリードした」と言える水準で持っているかが評価の分かれ目になります。

中途採用の選考フロー

選考は書類選考→面接2〜3回（目安）という流れが標準で、ケース面接が課されることが多い点が特徴です。選考期間は比較的スピーディーに進む傾向があります。応募から内定までの一般的な流れは選考プロセスとスケジュールもあわせて確認してください。

面接の特徴と頻出質問

ライズ・コンサルティングの面接は、ケース面接による思考力の確認と、実行・推進経験の深掘りが両輪です。とりわけ「絵に描いた施策を現場でどう動かすか」という実行への踏み込みが、他ファームのケース面接との違いとして表れます。当社の支援経験では、次のような質問が頻出しています。

• 志望動機に関する質問
• なぜ大手総合系ではなく、ライズ・コンサルティングなのですか
• ハンズオン（常駐型）の支援スタイルをどう理解していますか。自分に合うと考える理由は何ですか
• 成果主義の環境で働くことをどう捉えていますか
• 経験・ケースに関する質問
• 変革や実行をリードした経験を、抵抗や障害への対処まで含めて教えてください
• （ケース）クライアント企業の業務改革・売上向上をどう進めますか。施策の実行段階まで説明してください
• プロジェクトの成果に対して、自分はどこまで責任を負ってきましたか

「なぜライズか」への回答は、ハンズオンスタイルの理解と直結しています。「戦略から実行まで関わりたい」という一般論で止めず、自分の経験の中で「実行まで踏み込んだからこそ成果が出た」場面と接続して語れるかが合否を分けます。ケース面接の基本的な解き方はケース面接完全ガイド、その他の質問への回答の組み立ては面接対策｜頻出質問と回答例で詳しく解説しています。

選考対策 — 通過率を上げる4つの準備

① ケース面接は「実行まで」解き切る訓練をする

同社のケース面接では、施策を並べて終わりの回答は評価されません。業務改革や売上向上のテーマに対し、構造化→ボトルネック特定→施策立案という標準的な流れに加えて、「誰を巻き込み、どんな順番で、どんな抵抗を乗り越えて実行するか」まで踏み込んで答える訓練をしておきましょう。ケース面接完全ガイドで型を身につけたうえで、実行計画まで含めた模擬練習を重ねることを推奨します。

② 「変革をリードした経験」を構想から実行まで語れるようにする

面接の中核になるのは変革・実行経験の深掘りです。DX推進・業務改革・新規事業などの経験を、「課題をどう捉えたか→何を構想したか→誰をどう巻き込んだか→どんな障害をどう乗り越えたか→結果どうなったか」のストーリーで整理してください。特に、現場の抵抗や利害対立への対処は、ハンズオンファームが最も知りたいポイントです。

③ ハンズオンスタイルへの適性を自分の言葉で示す

常駐型・ハンズオンの働き方は、クライアントの現場に深く入り込み、プロジェクトに強くコミットすることを意味します。この働き方を「大変そう」ではなく「自分の強みが活きるスタイル」として語れるかが重要です。現場に入り込んで信頼を得た経験、泥臭い調整をいとわず成果を出した経験を具体的に用意しておきましょう。

④ 未経験者は「変革推進の実績」で即戦力性を補う

未経験者に求められるのは、コンサルスキルの完成度ではなく、事業会社での変革推進の実績です。全社横断のDXプロジェクト、業務プロセスの抜本的な見直し、新規事業の立ち上げなど、「変化を起こした」経験を棚卸しし、職務経歴書と面接エピソードの両方に反映させてください。コンサル転職の基礎準備は未経験からコンサル転職、ファーム選びの全体観はコンサルファームの種類と特徴で確認できます。

転職難易度と「内定する人」の共通点

転職難易度の目安は★★★★☆です。少数精鋭を掲げ全員が現場で価値を出すことを前提とする組織のため、採用基準は国内グロース系の中でも高めと捉えるべきです。ケース面接と実行経験の両方で水準を超える必要があり、準備不足での通過は期待できません。当社の支援経験から、内定に至る方には次の共通点があります。

• 思考と実行の両方に実績がある：課題を構造的に捉える力と、現場を動かして結果を出した経験の両方を、具体的なエピソードで示せる
• ハンズオンスタイルを自分の強みと接続できている：「なぜライズか」が、常駐型・実行支援というスタイルへの理解と自分の経験・志向の一貫したストーリーになっている
• 成果へのコミットを体現してきた：成果主義の環境を望む理由を、これまでの働き方・実績で裏づけられる

よくある質問

まとめ：「実行まで踏み込む覚悟」を示せるかが合否を分ける

• ライズ・コンサルティング・グループは2012年設立の国内独立系総合ファーム。2023年9月に東証グロース市場へ上場し、成長フェーズの勢いと上場企業の基盤を併せ持つ
• 「Produce Next」を掲げ、経営層直下のプロジェクトを戦略立案から実行までハンズオン（常駐型）で支援。製造・金融・通信など大手企業のDX・業務改革・新規事業案件が中心
• 選考は「書類→面接2〜3回」が目安で、ケース面接が課されることが多い。思考力と実行・現場推進力がセットで評価され、難易度は国内グロース系の中でも高め
• 対策の核は、①実行まで解き切るケース練習、②変革リード経験のストーリー化、③ハンズオンスタイルへの適性の言語化。常駐型ゆえの働き方の実態は入社前に確認を

STRAND PARTNERSでは、ケース面接の模擬練習から、働き方・評価制度に関する実態確認、オファー条件の交渉まで一貫して伴走しています。同じ国内グロース系ではイグニション・ポイントやリブ・コンサルティング、比較対象になりやすいベイカレントとの併願戦略のご相談も可能です。ライズ・コンサルティング・グループへの転職をお考えの方は、まず現在のご経歴でどのポジションを狙えるかの診断からご相談ください。